Vi bruger cookies!

amtsavisen.dk bruger cookies til at give dig en god oplevelse og til at indsamle statistik, der kan være med til at forbedre brugeroplevelsen. Hvis du klikker på et link på www.amtsavisen.dk, accepterer du samtidig vores cookiepolitik. Læs mere


Tabuet om dårlig ledelse skal brydes


Tabuet om dårlig ledelse skal brydes

Modtagerens email *:
Din e-mail *:
Dit navn *:
Evt. kommentar:

*) skal udfyldes.


Tidligere chef ved Falck og leder i sygehusvæsenet Peter Larsen, Viborg
Billede
Danmark Debat. 

Dårlig ledelse skaber dårligt arbejdsmiljø og gør mange medarbejderne frustrerede og stressede. Dårlig ledelse skaber sygefravær, afskedigelser og desværre også depressioner.

Det er den erfaring, jeg har fra mange år på arbejdsmarkedet - heraf rigtig mange år som leder. Og det er væsentligt at få åbnet debatten om dårlig ledelse, som ellers er noget af et tabuemne.

Jeg vil gerne opfordre til, at vi tager den debat. At vi gør op med ubrugelige skemaer, som trætter medarbejderne, og som kan bruges af dårlige ledere til at gemme sig bag.

En del af forklaringen på, hvorfor vi oplever så mange dårlige ledere er, at mange forsømmer at fokusere på sine medarbejdere. I stedet er lederne optaget af alt muligt andet; regneark, budgetter, vagtplaner, møder, kurser, omstruktureringer og omstillinger. Derfor opdager de slet ikke de problemer, der opstår ude blandt medarbejderne. Og når lederen ikke viser ægte interesse for sine medarbejdere, er det pludselig op ad bakke. Hver dag.

Man bliver ikke automatisk en god leder, fordi man har taget en master- eller en diplomuddannelse i ledelse. Man skal også være i besiddelse af menneskelige egenskaber og have konstant fokus på medarbejdernes trivsel. Og desværre er der også en del ledere, der er enten konfliktsyge eller berøringsangste og ikke formår at optræde som netop en leder skal.

Men det er ikke alene de menneskelige egenskaber, der kan være en hindring for at være en god leder. En anden forklaring på, at der findes dårlig ledelse er, at mange chefer læner sig bevidstløst op ad forskellige trivselsundersøgelser, der i de fleste tilfælde er både gammeldags og ubrugelige. Det er for eksempel den lovpligtige arbejdspladsvurdering - APV. Selve grundidéen med vurderingen - at undersøge arbejdsmiljøet - er sådan set fornuftig nok, men desværre har holdningen til APV-undersøgelsen udviklet sig til, at de fleste siger: "Åh nej, ikke nu igen - kan vi ikke bare få lov til at passe vores arbejde?"

Og hvorfor er det så sådan - at medarbejderne ryster på hovedet over noget, der egentlig er lavet for at støtte deres arbejdsmiljø? Fordi de gang på gang oplever, at der intet kommer ud af at deltage i undersøgelserne. De har gjort det så mange gange, men sidder hver gang tilbage med en oplevelse af, at der ikke kommer noget som helst konkret ud af APV'en. Derfor oplever de det som irriterende tidrøveri, og derfor har mange svært ved at tage det alvorligt.

I Region Midtjylland blev der for nogle år siden indført endnu en trivselsundersøgelse, kaldet TULE. Her skal medarbejderne blandt andet vurdere deres ledere. Det kan være fornuftigt nok, men undersøgelsen er anonym! Det er jo ret absurd i en tid, hvor alle efterspørger indsigt og åbenhed. Ligesom APV'en foretages undersøgelsen ofte kun hvert tredje år. Det betyder, at der kan gå lang tid, inden nogen opdager, at der er en dårlig leder et sted i systemet. Og så er det jo ligesom lidt for sent...

Eller sagt på en anden måde: Den slags undersøgelser er et akademisk makværk - helt enkelt ubrugeligt i virkeligheden.

Jeg mener også, at den årlige MUS-samtale er forældet. Det virker fuldstændig meningsløst at bruge en times samtale med en dårlig leder, som man ikke har tillid til og respekt for. Tilmed skaber samtalerne ofte stor nervøsitet blandt medarbejderne. Hvis man ikke har tillid til sin leder, er man bange for at sige det, man dybest set har lyst til at sige, og i nedskæringstider holder man sig tilbage med sin kritik af angst for at blive ramt af en fyreseddel, fordi man har sagt noget ufordelagtigt til sin chef. Den utryghed, som den slags samtaler skaber, gør også, at de ikke er særligt brugbare i ledelsen af en virksomhed.

Nogle virksomheder vælger så at hyre et konsulentfirma for at se nærmere på trivslen blandt medarbejderne "for ligesom at gøre noget". I stedet for at være sig sit ansvar bevidst og voksen overlader man det til andre at sætte rammerne. Ofte til skyhøje honorarer, som ofte alligevel giver samme sørgelige resultat - manglende tilbagemeldinger eller bløde formuleringer, der ikke er de 50-100.000 kroner værd, som man har betalt konsulenterne.

Og desværre er det også sådan, at hvis der er én dårlig leder i virksomheden - så er der mindst to længere oppe i organisationen. Den dårlige leder har jo også en chef...

Jeg mener, at tiden er kommet til at skrotte de nuværende gamle, støvede trivselsundersøgelser og i stedet overlader ansvaret til den daglige, nærmeste leder. At man forpligter lederne til at vurdere trivslen løbende i stedet for at fæstne lid til et skema hvert tredje år. Den daglige leder skal lytte, motivere, skabe og rose sine medarbejdere. Og spotte talenter og give plads til de kreative og til ildsjælene. De kommer også nemmere op til overfladen, hvis lydhørheden er i orden.

Det vigtigste er at skabe tillid og respekt som daglig leder. Det er mit bedste bud på succes efter mange års erfaring både på det private arbejdsmarked og på det offentlige. Er tilliden og respekten til stede, kommer resultaterne helt af sig selv - ligesom glæden og stoltheden...

Det er bare ikke kønt at se på, når medarbejdere går ned med flaget og får deres tilværelse ødelagt af dårlig ledelse i hverdagen.